جدیدترین سایت

بهمن ۱۳۹۶ - جدیدترین سایت

مسابقه کاربران برتر فایل ناب
تنظیم شرایط محیطی فایل ناب | ایجاد فروشگاه فایل

مسابقه ویژه فایل ناب در بهار 96

مسابقه ویژه فایل ناب در بهار 96

مسابقه ویژه فایل ناب در بهار 96
فایل بفروشید ، درآمد کسب کنید و جایزه بگیرید

هفت دوره از مسابقات فایل ناب را در کنار شما کاربران عزیز بودیم و تلاش کردیم که با جوایزی هرچند کوچک ، قدردان زحمات و تلاش های شما عزیزان باشیم. در بهار 96 هم با هشتمین دوره از مسابقات فایل ناب در کنار شما خواهیم بود و همه با هم تلاش خواهیم کرد که در مسیر موفقیت پیش قدم باشیم.

جوایز ویژه بازاریاب های برتر:
بیش از 300 بازاریابی: 100,000 تومان
بیش از 600 بازاریابی: 250,000 تومان
بیش از 900 بازاریابی: 450,000 تومان

جوایز ویژه برای فروشندگان برتر:
آپلود بیش از 500 فایل: 50,000 تومان
آپلود بیش از 1000 فایل: 110,000 تومان
آپلود بیش از 2000 فایل: 250,000 تومان

راننده اتوبوسی که به صورت وحشیانه به مردم و ماموران نیروی انتظامی در خیابان پاسداران حمله کرد، فردی به نام «یاور محمد ثلاث» از پیروان فرقه دراویش گنابادی است.

هویت راننده اتوبوس دیوانه مشخص شد

اتوبوس مذکور متعلق به یکی از سران فرقه گنابادی و با پلاک شهرستان است که در روز‌های اخیر در حاشیه خیابان گلستان هفتم پاسداران متوقف بوده است.

حرکت دیوانه‌وار این اتوبوس در خیابان پاسداران باعث شهادت حداقل ۳ مامور نیروی انتظامی و زخمی شدن تعدادی از پرسنل کلانتری ۱۰۲ پاسداران و آسیب رسیدن به ۱۲ دستگاه خودروی عبوری و پارک شده مردم و هم‌چنین زخمی شدن تعدادی از عابران پیاده شده است.

راننده اتوبوس دیوانه بلافاصله پس از این اقدام وحشیانه توسط ماموران نیروی انتظامی حاضر در صحنه دستگیر شد.

تصویر محمد ثلاث راننده اتوبوسی که به ماموران آسیب رساند

تصویر محمد ثلاث راننده اتوبوسی که به ماموران آسیب رساند

گردآوری: گروه خبر سیمرغ
seemorgh.com/news
منبع:farsnews.com/yjc.ir

 

loading…

loading…

ترفندهایی برای رشد مژه‌هایی ضخیم و پرپشت بطور طبیعی

تقویت مژه ها lashes

همه‌ی ما مژه های ضخیم و بلند می‌خواهیم. اما همه‌ی افراد، مژه های فوق العاده‌ای ندارند. خوشبختانه، درمان‌های خانگی و ترفندهای زیبایی ساده‌ای وجود دارد که می‌توانید برای دستیابی به مژه هایی پروانه‌ای و بطور طبیعی بلند، از آنها استفاده کنید.

روغن کرچک

این خرافات نیست! روغن کرچک به راستی یکی از موثرترین داروها برای مژه‌هایی نازک و کم پشت است. فقط کمی روغن کرچک طبیعی (بدون هگزان) روی مژه‌ها بزنید و مطمئن شوید که مقدار آن برای پوشاندن هر رشته مو کافی است. مژه‌ها را به آرامی و قبل از خواب ماساژ دهید. اینکار را هر شب و بمدت یک هفته انجام دهید.

بزودی متوجه تغییر طول و ضخامت مژه‌هایتان خواهید شد. شما می‌توانید از روغن کرچک برای رشد ابروهای کم پشت نیز استفاده کنید. ‌این روغن حاوی ترکیبات ضدباکتری و ضدالتهابی و همچنین مواد مغذی مهمی است که باعث رشد سریع موها می‌شوند.

روغن اسطوخودوس

روغن اسطوخودوس درست مانند روغن کرچک، یک رویاننده‌ی فوق العاده‌ی مژه است. این روغن می‌تواند طول مژه را تا ۴۴ درصد مقدار استاندارد، افزایش دهد! روغن اسطوخودوس سرشار از آنتی اکسیدان‌هایی است که رادیکال‌های آزاد را خنثی می‌کنند. رادیکال‌های آزاد، مولکولهای مخربی هستند که باعث ریزش مو می‌شوند.

شما می‌توانید از روغن اسطوخودوس به تنهایی استفاده کنید یا آن را با یک روغن تسکین دهنده‌ی دیگر مانند روغن نارگیل ترکیب کنید تا ماسک مژه‌ی مخصوص خودتان را تهیه کنید. یک گوش پاک کن بردارید، آن را با این روغن خیس کنید، و هر مژه را از ریشه تا نوک، با آن بپوشانید. برای دستیابی به نتایج بهتر، اینکار را سه بار در هفته انجام دهید.

افزایش رشد ابرو

ماساژ پلک

عادت کنید که پلک‌هایتان را یک ماساژ کوتاه دهید. ماساژ، گردش خون را در پلک‌ها افزایش خواهد داد و باعث می‌شود که مژه‌ها، بلندتر و ضخیم‌تر رشد کنند. برای ماساژ پلک‌ها، اول دستانتان را تمیز کنید. شما می‌توانید از چند قطره روغن‌های مغذی یا فقط انگشتان خشک برای ماساژ پلک‌ها با حرکات ملایم و دایره‌ای استفاده کنید. برای رشد مژه‌هایی ضخیم‌تر و بلندتر، اینکار را چند بار در روز انجام دهید.

روغن زیتون

روغن زیتون، یک منبع شگفت انگیز از آنتی اکسیدان‌ها، مواد شیمیایی گیاهی و ویتامین‌هاست که مژه‌ها را بلند خواهد کرد، و قدرت آنها را افزایش می‌دهد. می‌توانید از روغن زیتون به تنهایی استفاده کنید یا برای افزایش قدرت آن، روغن زیتون را با روغن کرچک مخلوط کنید. فقط روزی دو بار، این روغن را روی مژه‌ها بمالید، صبح‌ها و شب‌ها. در عرض ۳۰ روز، شاهد نتایج جالب توجهی خواهید بود.

غذاهای سرشار از بیوتین مصرف کنید

شما می‌توانید هم با اصلاح تغذیه و هم با استفاده از راه حل‌های درمانی خارجی، به مژه‌های بلندتری دست پیدا کنید. مصرف غذاهای غنی از بیوتین یا ویتامین H را افزایش دهید. بیوتین، یک ویتامین ب کمپلکس و محلول در آب است، که باعث رشد سریع‌تر موها می‌شود. غذاهای سرشار از این ماده‌ی مغذی عبارتند از موز، غلات کامل، ماهی ساردین و بادام. زرده‌ی تخم مرغ، گردوی آمریکایی و مخمر آبجو نیز دارای ویتامین H هستند.

مقاله مرتبط: ویتامین های ضروری برای رشد مو

به مژه‌ها استراحت دهید

هیچ آرایش چشمی بدون مژه‌های فرخورده کامل نیست، اما استفاده از فرمژه بصورت روزانه می‌تواند به فولیکول‌های مو آسیب برساند و باعث شکستگی شود. سعی کنید مدتی به مژه‌هایتان استراحت دهید و از فرمژه یا ریمل استفاده نکنید. ریمل حاوی مواد شیمیایی است که بخاطر وزن سنگینی که دارد، مژه‌ها را خم می‌کند، ریشه‌های مژه را ضعیف می‌کند، و نهایتا منجر به شکنندگی می‌شود.

اگر نمی‌توانید بدون آرایش مژه‌هایتان از خانه بیرون بروید، سعی کنید به جای آنها از مژه‌های مصنوعی استفاده کنید. تا زمانیکه نتایج مورد نظرتان را از این اقدامات ضخیم کننده‌ی مژه‌ها بدست آورید، مژه مصنوعی استفاده کنید.

موهای فر curly-hair

هیچ چیز زیباتر از موی فنری و کاملا فر که مانند آبشار از پشت آویزان است یا اطراف صورت قرار دارد نمی‌باشد! اما نگهداری از موهای فر به زحمت و کار زیادی نیاز دارد. اگر آن را بیش از حد برس بکشید، غیر قابل کنترل، گره خورده و آشفته می‌شود. اگر بیش از حد از محصولات آرایش مو استفاده کنید، کم حجم شده و چرب و ژولیده می‌شود. انواع مختلفی از موی فر وجود دارد. قبل از آنکه از موهای فرتان مراقبت کنید، باید بدانید که مویتان، چه نوع بافتی دارد.

همچنین بخوانید: باورهای غلط در مورد موهای فر

انواع موی فر

فرهای شل یا مواج

آیا موهای شما داری موج‌های نه چندان مشخص با حدود ۵ سانت عرض است؟ اگر بافت موی شما نرم، و با فرهای نه چندان مشخص و بلند است، شما مویی مواج دارید. از آنجا که موی مواج روی سر می‌خوابد، شما باید به آن حجم دهید. می‌توانید برای افزودن حجم در هنگام آرایش موهایتان، از یک ژل سبک یا موس استفاده کنید.

فرهای متوسط

آیا موی شما فرهای محکم‌تر اما نسبتا عریضی دارد؟ اگر فرهایتان به وضوح دیده می‌شوند و مقدار زیادی حجم و حالت ارتجاعی دارند، یعنی موی شما فر متوسط است. در هنگام آرایش این بافت مو، باید وز مو را به حداقل برسانید. موهایتان را برس نکشید. در عوض، با استفاده از انگشتانتان محصول موی مورد نظر را بکار ببرید. از یک شامپوی مرطوب کننده و پس از آن، از یک نرم کننده‌ی رطوبت رسان استفاده کنید. و در آخر برای داشتن فرهای براق و مشخص، از یک محصول ضد وز مو استفاده کنید.

فرهای محکم یا موی گره خورده (فرفری)

این نوع مو بین زنان و مردان آفریقایی آمریکایی بسیار رایج است. این فرها بسیار محکم می‌باشند. تارهای مو نازک، شکننده و مستعد آسیب هستند. از آنجا که فرهای محکم، مستعد خشکی هستند، موها را بیش از حد نشویید. در عوض از مقدار زیادی نرم کننده استفاده کنید. سپس برای حداکثر رطوبت رسانی، هفته‌ای یکبار از ماسک مو استفاده کنید.

مراقبت از موی فر طبیعی

مراقبت از موی فر طبیعی

راهنمای مراقبت از موهای فر

استفاده از ابزارهای حرارتی را به حداقل برسانید

گرما می‌تواند به موهای شما آسیب برساند. می‌تواند آنها را شکننده، خشک و زبر کند. سشوار کشیدن یا اتو کشیدن مو می‌تواند جهت رویش طبیعی فرهای شما را بر هم بزند و منجر به پدیدار شدن وز، خشکی موها و غیر قابل کنترل شدنشان شود. شما می‌توانید از ابزارهای حرارتی مو استفاده کنید، اما نه همیشه. موهای براق و صاف را برای مناسبت‌های خاص کنار بگذارید و قبل از استفاده از یک ابزار حرارتی، مو را کاملا آماده کنید. برای جلوگیری از خشکی یا آسیب، از محصولات محافظ مو استفاده کنید.

نرم کردن عمیق

نرم کردن عمیق موها بطور منظم برای تمام انواع موهای فر مفید خواهد بود. از یک نرم کننده‌ی غلیظ و رطوبت رسان روی طول موها استفاده کنید. به انتهای موها بیشتر توجه کنید. سپس یک کلاه دوش تهیه کنید و سرتان را بپوشانید. به موها حداقل ۲۰ دقیقه زمان دهید تا تمام رطوبت را جذب کنند و سپس موها را با آب ولرم (نه گرم) بشویید. آب گرم می‌تواند به فولیکول‌های موی شما آسیب برساند یا آنها را ضعیف کند.

همچنین بخوانید: چگونه موهای فر کوتاه را صاف کنیم؟

گره موها را به درستی باز کنید

موهای فر را با بی احتیاطی و بی توجهی برس نکشید. برس کشیدن بیش از حد می‌تواند موهای شما را وزدار کند. ما توصیه می‌کنیم که از یک شانه‌ی دندانه درشت و یک برس پارویی نرم استفاده کنید. وقتی موهایتان خیس هستند آنها را شانه کنید. سپس از کرم فر کننده استفاده کنید و اجازه دهید موها بطور طبیعی خشک شوند.

از برس، تنها برای باز کردن گره‌های بزرگ استفاده کنید. هنگامیکه مو خشک است، به آرامی برس بکشید، تا زمانیکه تمام گره‌ها باز شوند. سپس دستانتان را خیس کنید و با استفاده از انگشتانتان، دوباره به کرم فر کننده جان ببخشید. برای حفظ فرها، اجازه دهید موهایتان کاملا خشک شوند.


مبانی نظری و پیشینه تحقیق استقرار مدیریت دانش
دسته: مدیریت
بازدید: ۱ بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۴۸۰ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۱۰۵

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق استقرار مدیریت دانش بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

قیمت فایل فقط ۳۷,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته مدیریت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق استقرار مدیریت دانش

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

مقدمه

مدیریت دانش به هرنوع فعالیتی که به تجربه و دانش ذهنی افراد توجه کرده به گونه ای که بتواند با آشکار سازی و به اشتراک گذاری آن به هم افزایی دانش کمک کند، گفته می شود. هم افزایی دانش می تواند به دانش آفرینی مشترک نسبت داده شود. این اشتراک در خلق دانش، همکاری مستقیم در خلق دانش نیست بلکه به خلق دانش بر مبنای دانسته ها (دانش خلق شده پیشین) که به اشتراک گذاشته شده اشاره دارد. بنابراین مدیریت دانش به فرایندی اشاره دارد که دارای یک نقطه اغازین و روند تکاملی است. این روند مراحلی چون کسب اگاهی نسبت به دانش نهان، عیان سازی، به اشتراک سازی گسترش و درک و بهره گیری از آن در خلق دانش جدید را طی می کند. در این روند مرحله آغازین که به شناسایی و آگاهی از دانش نهفته در ذهن اختصاص دارد، به مرحله بلوغ که درک، استفاده و خلق مجدد است، می رسد. این فرایند یعنی اشکار شدن دانش نهان، نهان شدن دانش آشکار و باز خلق دانش که نوناکا و تاکوچی آن را چرخه مدیریت دانش می نامند(نوناکا و تاکوچی، ۲۰۰۹).

 مدیریت دانش که همواره با کشف و خلق با قلمرو دانستنی های کشف نشده سروکار دارد، عامل و فرایندی است برای تحول، توسعه و رشد، مفهومی چند بعدی و گسترده دارد. در فرایند مدیریت دانش و در ابعاد مختلف آن دانش عامل اصلی برای گذار از یک مرحله و ورود به مرحله دیگر است. از سوی دیگر، این حرکت مهارت های چندی را طلب می کند تا هماهنگ با دانش مربوطه بتوان مراحل را یک به یک سپری کرد. برای نمونه در مرحله کسب، به دانش و مهارت لازم در مورد چگونگی کسب دانش نهان و یا چگونگی کسب آن نیاز است؛ یعنی باید مجهز به دانش و مهارت مورد نیاز در مورد چگونگی استفاده از فنون گفتگو، مصاحبه و یا طراحی ابزارهایی مانند پرسشنامه، فرم نظر سنجی و نیز مشاهده بود تا بتوان دانش ذهنی همکاران و یا کاربران عیان ساخت و با بهره گیری از دانش و مهارت سازماندهی به عیان سازی و نظم دادن به آن پرداخت (افشار زنجانی، ۱۳۸۳).

عاملهایی که در صورت غلبه بر آن بتوان امیدوار بود که اجرای مدیریت دانش در بانک ها امکان پذیر گردد. شامل عامل های زیر می باشند:

عامل اول فرایند دانش محور است و منظور از آن اینست که مدیریت دانش از فرایندی دانش مدار برای کشف دانش و استفاده از دانش کشف شده بهره می گیرد. به سخن دیگر، برای اینکه تجربه یا دانش نهان بتواند از ذهن دارنده ان سفر خود را آغاز کرده و در ذهن خواهان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته جایگاه خود را به دست آورد، باید فرایندی از طفولیت تا بلوغ را طی کند؛تا به اوج خود رسیده و تولدی دیگر را در ذهن خواهان موجب شود. این فرایند، نیازمند فعالیت هایی مبتنی بر دانش و مهارت های دانش بنیان است، بنابراین بانکداران در صورتی در اجرای مدیریت دانش موفق خواهند شد که بتوانند از دانش و مهارت لازم برای طی کردن هر مرحله برخوردار باشند. به این ترتیب به یادگیری به عنوان یک فعالیت مداوم و منظم نگاه کرد(گاروین، ۲۰۱۰).

عامل دوم که در صورت غلبه بر آن بتوان امیدوار بود که اجرای مدیریت دانش در بانک ها امکان پذیر گردد، در رابطه با نوعی دانش است که باید مدیریت شود. نظریه پردازان بسیاری دانش را دارایی سازمانی و مدیریت دانش را فعالیتی ثمربخش برای رشد وتعالی سازمان به شمار آوردند. برای سازمانی مانند بانک که مدیران سطح عالی و میانی، کارکنان شعب و نیز کاربران و مشتریان نقش افرینان آن هستند، مجموعه تجربه های این افراد می تواند در تحلیل وضعیت حال بانک ها و تصمیم گیری و برنامه ریزی برای آینده آن و بهینه سازی فعالیت ها منبع غنی دانشی را فراهم کند. بنابراین، دانش مدیران بانک ها و کارکنان آنها از طریق بررسی معیارها، باورها و ایده ها و رفتارهای آنها در محیط کار باید شناسایی، کسب و سازماندهی شود، به اشتراک گذاشته شده و برای استفاده دسترس پذیر گردد.

 میزان استفاده از این دانش به طور مداوم باید مورد سنجش قرار گیرد. در ایران، که بطور معمول در مدیریت بانک ها مرحله اشتراک دانش بسیار اهمیت دارد؛ در این مرحله دانش مدیران که گاه ممکن است غیر تخصصی بوده و مشکل ساز بوده با همفکری با کارکنان مجرب و متخصص می تواند به دانش تخصصی تبدیل شود. از طرف دیگر، ایده های مدیریتی مناسبی که می تواند در ذهن مدیر بانک وجود داشته باشد کشف شده و با به اشتراک گذاشتن با کارکنان مجرب و متخصص مناسب سازی شده و در بانک ها کاربرد مناسبی به دست آورد. ( تاکوچی، ۲۰۰۹). این دانش در صورتی که دسترس پذیر شود بصورت گسترده تری می تواند مورد توجه قرار گیرد، مدیران میانی که بطور معمول از کارکنان دائمی بانک ها هستند و در بیشتر بانک ها از نیروهای متخصص می باشند، از تجربه های بسیار با ارزشی برخوردارند.

این افراد و نیز کارکنان شعب که فعالیت و خدمات را انجام می دهند، از سرمایه های فکری با ارزش بانک ها بشمار می آیند. باید دیدگاه های مختلف از جمله هزینه سودمندی، رسالت ینیان بودن خدمات و یا مشتری محور بودن فعالیت ها، بانک بخوبی عمل کند. باید تصمیم گیری ها بر پایه مناسب ترین و مرتبط ترین اطلاعات و دانش انجام پذیرد. نیاز مشتریان نیز که فلسفه وجودی بانک ها به آن بستگی دارد، از آن جمله است. مدیریت ارتباط بین مدیران و کارکنان با مشتریان، امکان شناسایی نیازها و به کار بردن آنها را فراهم می کند. دانش کسب شده از این طریق در پیوند با انواع دانش دیگر (مانند دانش کسب شده از مدیران، کارکنان) می تواند موجب رشد دانش در یک سازمان و نیز رشد و تحول در آن سازمان( از جمله بانک ها) باشد. عامل سوم، سواد چگونگی اجرای مدیریت دانش است. (ویلد، ۲۰۱۱).

سواد به توانایی خواندن، درک کامل و نیز مهارت استفاده از دانش کسب شده به منظور درک یک مفهوم نسبت داده می شود. برای آنکه بتوان مدیریت دانش را اجراء کرد ابتدا باید درک درستی از آن به دست آورد، سپس دانش و مهارت های مورد نیاز برای طی کردن هر مرحله از فرآیند مدیریت دانش که در بخش مرتبط با عامل اول از آنها یاد شد، بدست آورد. بانک به عنوان یک نهاد مالی و ارائه دهنده تسهیلات که تمام اجزای تشکیل دهنده آن به هم مرتبط هستند، زمانی از رشد لازم برخوردار خواهد بود که تمام اجزاء آن به طور هماهنگ رشد کنند. بنابراین استقرار و اجرای مدیریت دانش در یک بانک برای تمام فعالیت های آن از جمله تهیه و مدیریت مجموعه، سازماندهی و پاسخگویی به نیازهای مشتریان بالفعل و بالقوه از راه دور  و نزدیک و یا خدمات پشتیبانی از آموزش، پژوهش و علم سنجی اجراء شود و سواد اجرای مدیریت دانش باید برای تک تک فعالیت های بانک کسب گردد.( کریمی ،۱۳۸۳).

عامل آخر که در واقع عامل مدیریتی است به فراهم کردن زمینه برای اجرای مدیریت دانش ربط دارد. عوامل یاد شده در بخش های پیشین تنها عاملهایی نیست که در صورت غلبه بر آن بتوان امیدوار بود که اجرای مدیریت دانش در بانک ها امکان پذیر گردد. به عبارت دیگر، تنها شناخت انواع دانش و باور به ضرورت توجه به این انواع و نیز بهره گیری از دانش جامع و گسترده که در  بانک ها وجود دارد موجب رشد و تحول در بانک ها نمی شود بلکه محیط بانکها و برخی ابزار ها و بسترهای زمینه ساز برای اجرای مدیریت دانش فراهم باشد این موارد برخی توانمندسازی های مدیریت دانش هستند که در متون از انها به عنوان عواملی که در پیوند با سایر عوامل، اجرای مدیریت دانش را امکانپذیر می کند یاد می شود(لی و چوی، ۲۰۱۰). از جمله این عوامل می توان به فرهنگ مشوق اشتراک دانش، توانمندی های بانکداران در پیشبرد فعالیت های پژوهشی ( شامل بررسی های مرتبط با شناسایی دانش در ذهن مشتریان)، دانش و توانمندی سازماندهی دانش، تعامل با یکدیگر و مشتریان، فنون ارتباط برای تبدیل دانش فردی به دانش جمعی و اطلاع رسانی در مورد دانش ثبت شده و دسترس پذیر ساختن دانش گردآوری و سازماندهی شده. همچنین دانش و توانمندی در راستای تبلیغ در مورد استفاده از این دانش توسط دیگران، سنجش چگونگی استفاده از آن و تأثیر آن در رشد فردی و سازمانی در بانک ها از دیگر عوامل مهم در این راستاست.

  با توجه به مطالب فوق و نقش مدیریت دانش در ارائه بهتر و مطلوب تر خدمات به مشتریان و همچنین با توجه به نقشی که در پرورش کارکنان خلاق و دانش محور در بانک ها دارد، سؤال اساسی این تحقیق آن است که چه عواملی بر استقرار مدیریت دانش در بانک کشاورزی استان قم تأثیر گذارند؟ و به بیان دیگر نقش هر کدام از این عوامل در استقرار مدیریت دانش به چه میزان می باشد؟ و مدیریت دانش در بانک کشاورزی به چه نحو می تواند استقرار یابد و چگونه می توان از آن در جهت نظام مند نمودن فرآیندها و بهره برداری بهینه از مدیریت دانش استفاده نمود با توجه به اینکه تا کنون تحقیقی در این زمینه صورت نپذیرفته، لذا تحقیق حاضر انجام می گیرد.

فهرست مطالب

چکیده ۱

فصل دوم مبانی نظری تحقیق

   ۲-۱- مقدمه ۱۳

   ۲-۲- دانش ۱۳

   ۲-۳- اطلاعات ۱۴

   ۲-۴- تفاوت اطلاعات و دانش ۱۴

   ۲-۵- طبقه‌بندی انواع دانش ۱۵

     ۲-۵-۱- انواع دانش از نظر نوناکا ۱۶

     ۲-۵-۲- انواع دانش از نظر نوناکا و تاکه‌اوچی ۱۷

     ۲-۵-۳- انواع دانش از نظر وارنک و دیگران ۱۷

     ۲-۵-۴- طبقه‌بندی انواع دانش از نظر فایر استون ۱۸

     ۲-۵-۵- انواع دانش از نظر جورنا ۱۸

     ۲-۵-۶ – انواع دانش از نظر بلاکر ۱۹

     ۲-۵-۷- انواع دانش از نظر لیدنر و علوی ۱۹

     ۲-۵-۸- انواع دانش از نظر ارسطو ۱۹

     ۲-۵-۹- دانش اصلی و  دانش فرعی ۲۰

   ۲-۶- سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ۲۰

   ۲-۷- جریان دانش ۲۰

   ۲-۸- فرآیند دانش ۲۱

     ۲-۸-۱- در اختیار گرفتن دانش ۲۱

     ۲-۸-۲- ذخیره‌سازی ۲۱

     ۲-۸-۳- پردازش ۲۱

     ۲-۸-۴- انتقال ۲۱

   ۲-۹- خصوصیات دانش ۲۲

   ۲-۱۰- منابع دانش ۲۳

   ۲-۱۱- دانش سازمانی ۲۵

   ۲- ۱۲- مفهوم مدیریت دانش ۲۷

   ۲- ۱۳- تاریخچه مدیریت دانش  ۲۹

   ۲-۱۴- تئوری‌های مدیریت دانش ۳۱

     ۲-۱۴-۱- تئوری مدیریت دانش جامع (CKMT) 31

     ۲-۱۴-۲- تئوری مدیریت دانش تیمی (TKMT) …32

     ۲-۱۴-۳- تئوری مدیریت دانش جامعه‌گرا ۳۲

   ۲-۱۵- هدف های مدیریت دانش ۳۳

   ۲-۱۶- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمان های دولتی ۳۳

     ۲-۱۶-۱- مردم و فرهنگ سازمانی ۳۴

     ۲-۱۶-۲- فرایند ۳۴

     ۲-۱۶-۳-  فناوری ۳۴

   ۲-۱۷- عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش ۳۴

   ۲-۱۸- مدل‌های مدیریت دانش ۳۷

     ۲-۱۸-۱- مدل عمومی دانش در سازمان ۳۷

     ۲-۱۸-۲- مدل بویسوت ۳۴

     ۲-۱۸-۳- مدل نوناکا ۳۵

     ۲-۱۸-۴- مدل نوناکا و تاکه اوچی ۴۰

     ۲-۱۸-۵- مدل فلاین ۴۱

     ۲-۱۸-۶- مدل چو ۴۲

     ۲-۱۸-۷- مدل استیو هالس ۴۳

     ۲-۱۸-۸- مدل پیتر گوتشاک ۴۴

     ۲-۱۸-۹- مدل لیانج ۴۵

   ۲-۱۹-  روش‌های دانش آفرینی در سازمان ۴۷

     ۲-۱۹-۱- کسب دانش ۴۷

     ۲-۱۹-۲-  اجاره دانش ۴۷

     ۲-۱۹-۳- منابع متعهد ۴۸

     ۲-۱۹-۴- هم جوشی ۴۸

     ۲-۱۹-۵- تطابق ۴۸

   ۲-۲۰- چرخه‌ی مدیریت دانش ۴۸

     ۲-۲۰-۱- نیاز به دانش ۵۰

     ۲-۲۰-۲- توسعه و بهبود دانش ۵۰

     ۲-۲۰-۳- توزیع و نشر دانش ۵۱

     ۲-۲۰-۴- بهره‌برداری از دانش  ۵۱

     ۲-۲۰-۵- حفظ و ذخیره دانش ۵۲

     ۲-۲۰-۶- ارزیابی دانش ۵۲

   ۲-۲۱- موانع و چالشهای مدیریت دانش ۵۳

   ۲-۲۲- پیشینه‌ تحقیق ۵۷

     ۲-۲۲-۱- پژوهش‌های خارجی ۵۷

     ۲-۲۲-۲- پژوهش‌های داخلی ۵۸

   ۲-۲۳- چارچوب نظری تحقیق ۶۳

   ۲-۲۴- مدل نظری تحقیق ۶۸

منابع

فهرست جدول ها

جدول(۲-۱) کاربرد انواع دانش در ساختارهای پنج گانه مینتزبرگ (جورنا، ۲۰۰۱) ۱۸

جدول (۲-۲) عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش ۳۵

جدول (۲-۳) مدل SECL تعامل دانش نهفته و صریح نوناکا ۴۰

جدول(۲-۴) چارچوب نظری تحقیق ۶۳

قیمت فایل فقط ۳۷,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق استقرار مدیریت دانش , مبانی نظری استقرار مدیریت دانش , دانلود مبانی نظری استقرار مدیریت دانش , پیشینه تحقیق استقرار مدیریت دانش , ادبیات نظری استقرار مدیریت دانش , فصل دوم پایان نامه استقرار مدیریت دانش , مبانی نظری و پیشینه تحقیق استقرار مدیریت دانش , ادبیات و مبانی نظری استقرار مدیریت دانش



Source link

درما فیلر

با بالا رفتن سن ما، صورتمان حجم طبیعی‌اش را از دست می‌دهد. نتیجه‌ی کلی کاهش حجم، پوستی چروکیده و پیر است. درما فیلرها، یک نوع روش زیبایی غیر جراحی هستند که چین و چروک‌های عمیق پوست را پر می‌کنند.

ماده‌ی کاشت مستقیما زیر پوست تزریق می‌شود تا حجم چانه و گونه‌ها را افزایش دهد، جوانی و احساس پری پوست را بازگرداند، و نقص‌های جزئی صورت را برطرف کند. فیلرها می‌توانند برای گوشتالو کردن لب‌های باریک و همچنین صاف کردن گودی‌های زیر چشم نیز مورد استفاده قرار بگیرند.

انواع درما فیلرها

دو نوع درما فیلر وجود دارد: فیلرهای موقت و دائمی

فیلرهای موقت، شامل فیلرهای اسید هیالورونیک، فیلرهای کلاژن، کلسیم هیدروکسی لاپاتیت و تحریک کننده‌های کلاژن، اثرات موقت ایجاد می‌کنند، زیرا این فیلرها می‌توانند توسط بدن جذب شوند. فیلرهای دائمی‌، که از ترکیبی از کلاژن گاوی و ذرات پلیمر ساخته می‌شوند، اثرات دائمی و طولانی مدت‌تری ایجاد می‌کنند. درما فیلر، یکی از امن‌ترین روشهای زیبایی غیر جراحی است اما ۱۰۰٪ بدون خطر نیست. در مقاله‌ی امروز، ما فهرستی از خطرات و عوارض جانبی بالقوه‌ی فیلرهای موقت و دائمی را بیان می‌کنیم.

عفونت و کبودی

پس از انجام یک درمان درما فیلر، همیشه احتمال عفونت در محل تزریق وجود دارد. با ضد عفونی کردن پوست در حال ترمیم، طبق نظر و دستورالعمل‌های جراح زیبایی‌تان می‌توانید از عفونت جلوگیری کنید.

کبودی، طبیعی است؛ زیرا یک سوزن در قسمت‌های حساس صورت فرو می‌رود. اما تا زمانیکه همه چیز تحت کنترل باشد مشکلی نیست، و کبودی باید در عرض یک هفته برطرف شود.

واکنش آلرژیک

اگرچه نادر است، اما ممکن است واکنش آلرژیک اتفاق بیفتد، بخصوص برای افرادی که از فیلرهای دائمی استفاده می‌کنند. اگر دچار قرمزی طولانی مدت، خارش یا التهاب در محل تزریق شدید، بلافاصله به پزشک مراجعه کنید و به دنبال درمان باشید.

برجستگی‌ها و توده‌های ناخوشایند

برجستگی‌ها و توده‌های ناخوشایند، زمانی اتفاق می‌افتند که پزشک فیلرها را در محل اشتباهی تزریق کرده باشد، یا فیلر آنقدر سطحی در زیر پوست تزریق شود که با چشم غیرمسلح قابل مشاهده باشد. اگر فیلر موقت تزریق کرده‌اید و برجستگی دارید، چاره‌ای نخواهید داشت جز اینکه تا زمانیکه بدن فیلر را جذب کند و ظاهر ناهموار پوست صاف شود، صبر کنید. اگر فیلر دائمی تزریق کرده‌اید، این اثر دائمی خواهد بود. به همین دلیل بسیار مهم است که برای جلوگیری از هر گونه عوارض، گواهینامه‌های پزشکتان را بررسی کنید و از تبهرش مطمئن شوید.

پرکردن بیش از حد

مواردی وجود دارد که در آن بیماران در استفاده از درما فیلرها زیاده روی می‌کنند. اگر از فیلرهای موقت استفاده کنید، این مساله، مشکلی ایجاد نمی‌کند. اما برای کسانیکه فیلرهای دائمی‌ تزریق کرده‌اند، برای رفع این اثرات فیلرها باید یک جراحی اصلاحی انجام شود. همچنین این اصلاح، یک فرایند طولانی و دردناک خواهد بود. چرا؟ چون اصلاح یک درما فیلر نافرجام به چندین جراحی نیاز خواهد داشت!

کور شدن بخاطر فیلر

این، یک عارضه‌ی جانبی جدی درما فیلر است. اگرچه نادر است، اما مواردی وجود دارد که در آن بیماران بخاطر تزریق تصادفی درما فیلر در صلبیه‌ی چشم، بینایی‌شان را از دست داده‌اند. این امر می‌تواند منجر به کوری ناگهانی و جبران ناپذیر شود. برخی از کارشناسان سلامتی، کوری ناشی از درما فیلر را با انسداد شریان مرکزی شبکیه یا CRAO مقایسه می‌کنند. CRAO هنگامی رخ می‌دهد که ترومبوآمبولی باعث انسداد شریان شبکیه می‌شود که منجر به ایکسمی شبکیه و از دست دادن ناگهانی و بدون درد بینایی می‌گردد. کوری ناشی از درما فیلر در افرادی که از فیلرهای اسید هیالورونیک استفاده می‌کنند متداول است.


ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت دانش
دسته: مدیریت
بازدید: ۱ بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۴۸۰ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۱۰۵

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

قیمت فایل فقط ۳۹,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته مدیریت

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت دانش

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

مقدمه

مدیریت دانش به هرنوع فعالیتی که به تجربه و دانش ذهنی افراد توجه کرده به گونه ای که بتواند با آشکار سازی و به اشتراک گذاری آن به هم افزایی دانش کمک کند، گفته می شود. هم افزایی دانش می تواند به دانش آفرینی مشترک نسبت داده شود. این اشتراک در خلق دانش، همکاری مستقیم در خلق دانش نیست بلکه به خلق دانش بر مبنای دانسته ها (دانش خلق شده پیشین) که به اشتراک گذاشته شده اشاره دارد. بنابراین مدیریت دانش به فرایندی اشاره دارد که دارای یک نقطه اغازین و روند تکاملی است. این روند مراحلی چون کسب اگاهی نسبت به دانش نهان، عیان سازی، به اشتراک سازی گسترش و درک و بهره گیری از آن در خلق دانش جدید را طی می کند. در این روند مرحله آغازین که به شناسایی و آگاهی از دانش نهفته در ذهن اختصاص دارد، به مرحله بلوغ که درک، استفاده و خلق مجدد است، می رسد. این فرایند یعنی اشکار شدن دانش نهان، نهان شدن دانش آشکار و باز خلق دانش که نوناکا و تاکوچی آن را چرخه مدیریت دانش می نامند(نوناکا و تاکوچی، ۲۰۰۹).

 مدیریت دانش که همواره با کشف و خلق با قلمرو دانستنی های کشف نشده سروکار دارد، عامل و فرایندی است برای تحول، توسعه و رشد، مفهومی چند بعدی و گسترده دارد. در فرایند مدیریت دانش و در ابعاد مختلف آن دانش عامل اصلی برای گذار از یک مرحله و ورود به مرحله دیگر است. از سوی دیگر، این حرکت مهارت های چندی را طلب می کند تا هماهنگ با دانش مربوطه بتوان مراحل را یک به یک سپری کرد. برای نمونه در مرحله کسب، به دانش و مهارت لازم در مورد چگونگی کسب دانش نهان و یا چگونگی کسب آن نیاز است؛ یعنی باید مجهز به دانش و مهارت مورد نیاز در مورد چگونگی استفاده از فنون گفتگو، مصاحبه و یا طراحی ابزارهایی مانند پرسشنامه، فرم نظر سنجی و نیز مشاهده بود تا بتوان دانش ذهنی همکاران و یا کاربران عیان ساخت و با بهره گیری از دانش و مهارت سازماندهی به عیان سازی و نظم دادن به آن پرداخت (افشار زنجانی، ۱۳۸۳).

عاملهایی که در صورت غلبه بر آن بتوان امیدوار بود که اجرای مدیریت دانش در بانک ها امکان پذیر گردد. شامل عامل های زیر می باشند:

عامل اول فرایند دانش محور است و منظور از آن اینست که مدیریت دانش از فرایندی دانش مدار برای کشف دانش و استفاده از دانش کشف شده بهره می گیرد. به سخن دیگر، برای اینکه تجربه یا دانش نهان بتواند از ذهن دارنده ان سفر خود را آغاز کرده و در ذهن خواهان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته جایگاه خود را به دست آورد، باید فرایندی از طفولیت تا بلوغ را طی کند؛تا به اوج خود رسیده و تولدی دیگر را در ذهن خواهان موجب شود. این فرایند، نیازمند فعالیت هایی مبتنی بر دانش و مهارت های دانش بنیان است، بنابراین بانکداران در صورتی در اجرای مدیریت دانش موفق خواهند شد که بتوانند از دانش و مهارت لازم برای طی کردن هر مرحله برخوردار باشند. به این ترتیب به یادگیری به عنوان یک فعالیت مداوم و منظم نگاه کرد(گاروین، ۲۰۱۰).

عامل دوم که در صورت غلبه بر آن بتوان امیدوار بود که اجرای مدیریت دانش در بانک ها امکان پذیر گردد، در رابطه با نوعی دانش است که باید مدیریت شود. نظریه پردازان بسیاری دانش را دارایی سازمانی و مدیریت دانش را فعالیتی ثمربخش برای رشد وتعالی سازمان به شمار آوردند. برای سازمانی مانند بانک که مدیران سطح عالی و میانی، کارکنان شعب و نیز کاربران و مشتریان نقش افرینان آن هستند، مجموعه تجربه های این افراد می تواند در تحلیل وضعیت حال بانک ها و تصمیم گیری و برنامه ریزی برای آینده آن و بهینه سازی فعالیت ها منبع غنی دانشی را فراهم کند. بنابراین، دانش مدیران بانک ها و کارکنان آنها از طریق بررسی معیارها، باورها و ایده ها و رفتارهای آنها در محیط کار باید شناسایی، کسب و سازماندهی شود، به اشتراک گذاشته شده و برای استفاده دسترس پذیر گردد.

 میزان استفاده از این دانش به طور مداوم باید مورد سنجش قرار گیرد. در ایران، که بطور معمول در مدیریت بانک ها مرحله اشتراک دانش بسیار اهمیت دارد؛ در این مرحله دانش مدیران که گاه ممکن است غیر تخصصی بوده و مشکل ساز بوده با همفکری با کارکنان مجرب و متخصص می تواند به دانش تخصصی تبدیل شود. از طرف دیگر، ایده های مدیریتی مناسبی که می تواند در ذهن مدیر بانک وجود داشته باشد کشف شده و با به اشتراک گذاشتن با کارکنان مجرب و متخصص مناسب سازی شده و در بانک ها کاربرد مناسبی به دست آورد. ( تاکوچی، ۲۰۰۹). این دانش در صورتی که دسترس پذیر شود بصورت گسترده تری می تواند مورد توجه قرار گیرد، مدیران میانی که بطور معمول از کارکنان دائمی بانک ها هستند و در بیشتر بانک ها از نیروهای متخصص می باشند، از تجربه های بسیار با ارزشی برخوردارند.

این افراد و نیز کارکنان شعب که فعالیت و خدمات را انجام می دهند، از سرمایه های فکری با ارزش بانک ها بشمار می آیند. باید دیدگاه های مختلف از جمله هزینه سودمندی، رسالت ینیان بودن خدمات و یا مشتری محور بودن فعالیت ها، بانک بخوبی عمل کند. باید تصمیم گیری ها بر پایه مناسب ترین و مرتبط ترین اطلاعات و دانش انجام پذیرد. نیاز مشتریان نیز که فلسفه وجودی بانک ها به آن بستگی دارد، از آن جمله است. مدیریت ارتباط بین مدیران و کارکنان با مشتریان، امکان شناسایی نیازها و به کار بردن آنها را فراهم می کند. دانش کسب شده از این طریق در پیوند با انواع دانش دیگر (مانند دانش کسب شده از مدیران، کارکنان) می تواند موجب رشد دانش در یک سازمان و نیز رشد و تحول در آن سازمان( از جمله بانک ها) باشد. عامل سوم، سواد چگونگی اجرای مدیریت دانش است. (ویلد، ۲۰۱۱).

سواد به توانایی خواندن، درک کامل و نیز مهارت استفاده از دانش کسب شده به منظور درک یک مفهوم نسبت داده می شود. برای آنکه بتوان مدیریت دانش را اجراء کرد ابتدا باید درک درستی از آن به دست آورد، سپس دانش و مهارت های مورد نیاز برای طی کردن هر مرحله از فرآیند مدیریت دانش که در بخش مرتبط با عامل اول از آنها یاد شد، بدست آورد. بانک به عنوان یک نهاد مالی و ارائه دهنده تسهیلات که تمام اجزای تشکیل دهنده آن به هم مرتبط هستند، زمانی از رشد لازم برخوردار خواهد بود که تمام اجزاء آن به طور هماهنگ رشد کنند. بنابراین استقرار و اجرای مدیریت دانش در یک بانک برای تمام فعالیت های آن از جمله تهیه و مدیریت مجموعه، سازماندهی و پاسخگویی به نیازهای مشتریان بالفعل و بالقوه از راه دور  و نزدیک و یا خدمات پشتیبانی از آموزش، پژوهش و علم سنجی اجراء شود و سواد اجرای مدیریت دانش باید برای تک تک فعالیت های بانک کسب گردد.( کریمی ،۱۳۸۳).

عامل آخر که در واقع عامل مدیریتی است به فراهم کردن زمینه برای اجرای مدیریت دانش ربط دارد. عوامل یاد شده در بخش های پیشین تنها عاملهایی نیست که در صورت غلبه بر آن بتوان امیدوار بود که اجرای مدیریت دانش در بانک ها امکان پذیر گردد. به عبارت دیگر، تنها شناخت انواع دانش و باور به ضرورت توجه به این انواع و نیز بهره گیری از دانش جامع و گسترده که در  بانک ها وجود دارد موجب رشد و تحول در بانک ها نمی شود بلکه محیط بانکها و برخی ابزار ها و بسترهای زمینه ساز برای اجرای مدیریت دانش فراهم باشد این موارد برخی توانمندسازی های مدیریت دانش هستند که در متون از انها به عنوان عواملی که در پیوند با سایر عوامل، اجرای مدیریت دانش را امکانپذیر می کند یاد می شود(لی و چوی، ۲۰۱۰). از جمله این عوامل می توان به فرهنگ مشوق اشتراک دانش، توانمندی های بانکداران در پیشبرد فعالیت های پژوهشی ( شامل بررسی های مرتبط با شناسایی دانش در ذهن مشتریان)، دانش و توانمندی سازماندهی دانش، تعامل با یکدیگر و مشتریان، فنون ارتباط برای تبدیل دانش فردی به دانش جمعی و اطلاع رسانی در مورد دانش ثبت شده و دسترس پذیر ساختن دانش گردآوری و سازماندهی شده. همچنین دانش و توانمندی در راستای تبلیغ در مورد استفاده از این دانش توسط دیگران، سنجش چگونگی استفاده از آن و تأثیر آن در رشد فردی و سازمانی در بانک ها از دیگر عوامل مهم در این راستاست.

  با توجه به مطالب فوق و نقش مدیریت دانش در ارائه بهتر و مطلوب تر خدمات به مشتریان و همچنین با توجه به نقشی که در پرورش کارکنان خلاق و دانش محور در بانک ها دارد، سؤال اساسی این تحقیق آن است که چه عواملی بر استقرار مدیریت دانش در بانک کشاورزی استان قم تأثیر گذارند؟ و به بیان دیگر نقش هر کدام از این عوامل در استقرار مدیریت دانش به چه میزان می باشد؟ و مدیریت دانش در بانک کشاورزی به چه نحو می تواند استقرار یابد و چگونه می توان از آن در جهت نظام مند نمودن فرآیندها و بهره برداری بهینه از مدیریت دانش استفاده نمود با توجه به اینکه تا کنون تحقیقی در این زمینه صورت نپذیرفته، لذا تحقیق حاضر انجام می گیرد.

فهرست مطالب

چکیده ۱

فصل دوم مبانی نظری تحقیق

   ۲-۱- مقدمه ۱۳

   ۲-۲- دانش ۱۳

   ۲-۳- اطلاعات ۱۴

   ۲-۴- تفاوت اطلاعات و دانش ۱۴

   ۲-۵- طبقه‌بندی انواع دانش ۱۵

     ۲-۵-۱- انواع دانش از نظر نوناکا ۱۶

     ۲-۵-۲- انواع دانش از نظر نوناکا و تاکه‌اوچی ۱۷

     ۲-۵-۳- انواع دانش از نظر وارنک و دیگران ۱۷

     ۲-۵-۴- طبقه‌بندی انواع دانش از نظر فایر استون ۱۸

     ۲-۵-۵- انواع دانش از نظر جورنا ۱۸

     ۲-۵-۶ – انواع دانش از نظر بلاکر ۱۹

     ۲-۵-۷- انواع دانش از نظر لیدنر و علوی ۱۹

     ۲-۵-۸- انواع دانش از نظر ارسطو ۱۹

     ۲-۵-۹- دانش اصلی و  دانش فرعی ۲۰

   ۲-۶- سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ۲۰

   ۲-۷- جریان دانش ۲۰

   ۲-۸- فرآیند دانش ۲۱

     ۲-۸-۱- در اختیار گرفتن دانش ۲۱

     ۲-۸-۲- ذخیره‌سازی ۲۱

     ۲-۸-۳- پردازش ۲۱

     ۲-۸-۴- انتقال ۲۱

   ۲-۹- خصوصیات دانش ۲۲

   ۲-۱۰- منابع دانش ۲۳

   ۲-۱۱- دانش سازمانی ۲۵

   ۲- ۱۲- مفهوم مدیریت دانش ۲۷

   ۲- ۱۳- تاریخچه مدیریت دانش  ۲۹

   ۲-۱۴- تئوری‌های مدیریت دانش ۳۱

     ۲-۱۴-۱- تئوری مدیریت دانش جامع (CKMT) 31

     ۲-۱۴-۲- تئوری مدیریت دانش تیمی (TKMT) …32

     ۲-۱۴-۳- تئوری مدیریت دانش جامعه‌گرا ۳۲

   ۲-۱۵- هدف های مدیریت دانش ۳۳

   ۲-۱۶- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمان های دولتی ۳۳

     ۲-۱۶-۱- مردم و فرهنگ سازمانی ۳۴

     ۲-۱۶-۲- فرایند ۳۴

     ۲-۱۶-۳-  فناوری ۳۴

   ۲-۱۷- عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش ۳۴

   ۲-۱۸- مدل‌های مدیریت دانش ۳۷

     ۲-۱۸-۱- مدل عمومی دانش در سازمان ۳۷

     ۲-۱۸-۲- مدل بویسوت ۳۴

     ۲-۱۸-۳- مدل نوناکا ۳۵

     ۲-۱۸-۴- مدل نوناکا و تاکه اوچی ۴۰

     ۲-۱۸-۵- مدل فلاین ۴۱

     ۲-۱۸-۶- مدل چو ۴۲

     ۲-۱۸-۷- مدل استیو هالس ۴۳

     ۲-۱۸-۸- مدل پیتر گوتشاک ۴۴

     ۲-۱۸-۹- مدل لیانج ۴۵

   ۲-۱۹-  روش‌های دانش آفرینی در سازمان ۴۷

     ۲-۱۹-۱- کسب دانش ۴۷

     ۲-۱۹-۲-  اجاره دانش ۴۷

     ۲-۱۹-۳- منابع متعهد ۴۸

     ۲-۱۹-۴- هم جوشی ۴۸

     ۲-۱۹-۵- تطابق ۴۸

   ۲-۲۰- چرخه‌ی مدیریت دانش ۴۸

     ۲-۲۰-۱- نیاز به دانش ۵۰

     ۲-۲۰-۲- توسعه و بهبود دانش ۵۰

     ۲-۲۰-۳- توزیع و نشر دانش ۵۱

     ۲-۲۰-۴- بهره‌برداری از دانش  ۵۱

     ۲-۲۰-۵- حفظ و ذخیره دانش ۵۲

     ۲-۲۰-۶- ارزیابی دانش ۵۲

   ۲-۲۱- موانع و چالشهای مدیریت دانش ۵۳

   ۲-۲۲- پیشینه‌ تحقیق ۵۷

     ۲-۲۲-۱- پژوهش‌های خارجی ۵۷

     ۲-۲۲-۲- پژوهش‌های داخلی ۵۸

   ۲-۲۳- چارچوب نظری تحقیق ۶۳

   ۲-۲۴- مدل نظری تحقیق ۶۸

منابع

فهرست جدول ها

جدول(۲-۱) کاربرد انواع دانش در ساختارهای پنج گانه مینتزبرگ (جورنا، ۲۰۰۱) ۱۸

جدول (۲-۲) عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش ۳۵

جدول (۲-۳) مدل SECL تعامل دانش نهفته و صریح نوناکا ۴۰

جدول(۲-۴) چارچوب نظری تحقیق ۶۳

قیمت فایل فقط ۳۹,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت دانش , مبانی نظری مدیریت دانش , دانلود مبانی نظری مدیریت دانش , پیشینه تحقیق مدیریت دانش , ادبیات نظری مدیریت دانش , فصل دوم پایان نامه مدیریت دانش , مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش , ادبیات و مبانی نظری مدیریت دانش



Source link


مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنیدگی شغلی
دسته: مدیریت
بازدید: ۱ بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۵۹۵ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۱۳۲

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنیدگی شغلی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

قیمت فایل فقط ۴۵,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود مبانی نظری مدیریت

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

چکیده  

در جامعه صنعتی و شهری پر مشغله و پر اضطراب امروزی مسائلی نظیر  موعد مقرر، تعارض و ابهام در نقش مسئولیتهای مالی، انفجار اطلاعات، فناوری، ترافیک، سر و صدا، آلودگی هوا، مسائل خانوادگی و کار بیش  از حد جایگزین ترس از جانوران وحشی در جوامع ابتدایی شده است. پاسخ ما به این مسائل همانند نیاکانمان میتواند به آثار جانبی منفی مانند  سردرد، سرطان، بیخوابی، حمله قبلی، فشارخون بالا و ضربه منجر بشود  یا نشود.  همان پاسخ به فشار روانی که به نیاکان مان کمک کرد به حیات خود تداوم بخشند امروزه غالباً به صورت عاملی درآمده که بطورجدی زندگی روزانه ما را مختل می کند. از آنجا که فشار روانی وآثارآن قابل مدیریت است، یادگیری هرچه  بیشتر درباره فشار روانی حرفه ای برای مدیران اهمیت ویژه ای دارد.

همه ما به‌طور روزانه فشار روانی را تجربه می‌کنیم. پژوهشگران بر این باورند که فشار روانی دو واکنش اساسی را در انسان بر می‌انگیزد:

۱٫ مقابله فعال

۲٫ گریز انفعالی که به اصطلاح پاسخ «جنگ و گریز» نامیده می‌شود (رضاییان،۱۳۸۳، ص۴).

پاسخ ما به فشار روانی می‌تواند به آثار جانبی منفی مانند سردرد، بی‌خوابی، حمله قلبی، فشار خون بالا و ضربه منجر شود یا نشود. امروزه پاسخ ما به فشار روانی به دلیل تکرار آن به صورت عاملی در آمده که به‌طور جدی زندگی روزانه ما را مختل می‌کند. انسانها منبع انرژی محدودی برای مبارزه با فشار روانی دارند و قرار گرفتن در معرض فشار روانی برای مدت طولانی، بدون کاهش آثار منفی آن به تحلیل رفتن می‌انجامد. در این نقطه فرد به هم می‌ریزد و ممکن است در همان حال که خود را برای ارائه کاری آماده می‌سازد، پشت میز خود به خواب فرو رود یا آن کار را به طور کلی رها سازد. انطباق یا عوامل فشار روانی، تلاشی پرهزینه است. فعال شدن «عوارض کلی انطباق» جایگزین تقاضاهای بسیار زیاد از بدن می‌گردد. اگر مقاومت نسبت به یک بحران خاص زیاد باشد و بحران برای مدت طولانی ادامه یابد، انرژی کمی برای انطباق با سایر عوامل فشار روانی باقی می‌ماند. چنان‌چه فرد مدت طولانی در معرض فشار روانی قرار گیرد انرژی وی برای انطباق تحلیل می‌رود و این تحلیل رفتن به شکل‌های افسردگی و اختلال‌های ذهنی بروز و نمود می‌یابد.

مقدمه

تنیدگی  شاید عمومی‎‎ترین مسئله زندگی روزمره انسان باشد که وجه مشخصه  زندگی امروز شده است. سه الگوی مختلف تنیدگی وجود دارند که از لحاظ دید کلی با هم متفاوتند: الگوی اول تنیدگی را پاسخی می‎داند که فرد در برابر شرایط و پیشامدها از خود نشان می‎دهد. دومی آن را مجموعه درهم آمیخته‎ای از مشکلات می‎داند که فرد در محیط خود با آنها رو‎برو است و الگوی سوم، تنیدگی را کنش متقابل معرفی می‎کند که بین ویژگیهای فرد و عاملهای محیط پدید می‎آید. تنیدگی به منزله بخشی از زندگی هر انسان، در همه افراد در حد اعتدال آمیز وجود دارد ودر این حد به عنوان پاسخ سازش یافته۲ تلقی می‎شود (دادستان، ١٣٨۶). 

     می‎توان گفت که تنیدگی در پاره‎ای از مواقع خلاقیت را در فرد ایجاد می‎کند و امکان تجسم موقعیتها و سلطه بر آنها را فراهم می‎آورد. اما این حالت ممکن است جنبه‎ مرضی داشته باشد، در این صورت نمی‎توان پاسخ را سازش یافته تلقی کرد بلکه باید آن را به منزله منبع شکست، سازش نایافتگی، استیصال گسترده ای تلقی کرد که فرد را از بخش عمده‎ای از امکاناتش محروم می‎کند (دادستان، ١٣٨۶).

 تنیدگی شغلی  را می‎توان روی هم جمع شدن عاملهای تنیدگی زا و آن ‎گونه وضعیتهای مرتبط با شغل دانست که بیشتر ‎افراد نسبت به تنیدگی‎زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یکی از وضعیتهای پر تنیدگی و مرتبط با شغل این است که از یکسو کارگر یا کارمند در معرض خواستها یا فشار‎های زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر، برای بر‎آوردن این خواستها وقت محدودی در ‎اختیار داشته باشد (راس  و آلتمایر ، ۱۳۸۵/۲۰۰۳).ارزیابی عملکرد شغلی  کارکنان، باید به طور مداوم و در دوره‎های معینی از سال، انجام شود. ارزیابی عملکرد شغلی مرئوسان ممکن است با مشاهده اتفاقی، یادآوری نحوه کار آنان در گذشته، اظهار‎نظر‎افراد دیگر، یا بر اساس شواهد موجود، انجام گیرد. در مواردی نیز ممکن است ازفرمهای رسمی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان سازمان، استفاده شود (ساعتچی،١٣٨٠). 

فهرست مطالب

 تنیدگی

.. مقدمه

.. رهیافتها نسبت به فشار روانی 

خود تنظیمی/پزشکی

ارزیابی شناختی

انطباق فرد با محیط

روانکاوی

الگوی هانزسلیه: مفهوم سازگاری

الگوی هلمز و راهه: وقایع زندگی

.. ماهیت دوگانه فشار روانی

.. تعریف تنیدگی

.. تئوریهای تنیدگی

استرسورهای خرد و کلان

مدل شخص– محیط

نظریه شخص – محیط در قلمرو غیرکاری

مدل تنیدگی شغلی کاراسک

ناسازگاری سبک زندگی

نظریه تنیدگی پنهان

منابع تنیدگی: مدل چهار سطحی تنیدگی

…. عوامل فردی

….. استرسورهای شخصی

….. استرس ادراک شده

….. کفایت پاداش

….. محیط ادارک شده غیردوستانه

….. نوع کارمند

….. چرخش شغلی و بازنشستگی

….. استرسورهای خصوصیات غیر شخصی کارمند

….. نوبت کاری

…… مشکلات نوبتکاری

…… ریتم سیرکادین

…… پیامدهای نوبتکاری

……  مشکلات مربوط به خواب

…… مشکلات بالینی

…… مشکلات غیر بالینی

….. انواع مشاغل و ویژگیهای شغل

….. زمان یا فاصله رفت و آمد و نوع وسیله حمل و نقل

….. مسافرت شغلی

….. استرسورهای شغل

….. تقاضاهای شغلی

….. فشارهای نقش( تعارض و ابهام در نقش)

….. مسئولیت

….. رابطه با سرپرست

….. یکنواختی، گرانباری نقش یا کمباری نقش

….. تصمیم گیری

…. عوامل گروهی

….. فرهنگ

….. گروه

…. عوامل سازمانی 

….. جو سازمانی

….. فناوری

….. اثرات روانی

….. تشویش اطلاعاتی

….. تغییر

….. محیط طبیعی سازمان

…. عوامل فراسازمانی

….. عوامل محیطی

….. عوامل خانوادگی

….. استرسورهای وجهه و اعتبار

….. عوامل اقتصادی

….. سلامت

….. روابط اجتماعی

…. تفاوتهای فردی و عوامل وضعیتی  تعدیل کننده تنیدگی

….. ارزیابی شناختی عوامل تنیدگی

….. تنیدگی کوتاه مدت یا بلند مدت 

….. حمایت اجتماعی

….. مدیریت زمان

….. مذهب و معنویت

….. جنسیت و تأثیر آن بر تنیدگی

….. الگوهای رفتاری (نوع الف و نوع ب)

….. شخصیت خستگی ناپذیر یا نستوه

…… تعریف سرسختی

…… مولفه‌های سرسختی

……. کنترل

……. تعهد

……. چالش

….. عوامل شخصیتی

…… خوداتکایی، بی تعلقی یا تعلق بیش از حد

…… عزت نفس یا احترام به خود

…… کانون کنترل درونی

…… توان

…. پیامدهای تنیدگی

….. پیامدهای شناختی

….. پیامدهای روانشناختی (نگرشی)

…… تحلیل رفتگی

……. مدل تحلیل رفتگی

…… افسردگی و سایر بیماریهای روانی

…… رضایت شغلی

….. پیامدهای رفتاری

…… تاخیر، غیبت، جابجایی و ترک خدمت

…… سیگار و سوء مصرف مواد(ضایع کردن جسم)

…… عملکرد

……. رابطه میان فشار روانی و عملکرد –  قانون یرسون

…… سوانح

….. پیامدهای فیزیو لویک

…… سلامت عمومی

…. استراتژیهای مدیریت تنیدگی

….. استراتژیهای سازمانی پیشگیری تنیدگی

…… پیشگیری از تنش زاها (راهبردهای مسأله محور)

……. طراحی مجدد شغل

……. شفاف سازی نقش

……. برنامه زمانی کار

……. سبک مدیریت و ساختار سازمانی

……. فرهنگ سازمانی و ارتباطات

……. نظام پاداش عادلانه

…… پیشگیری از تنیدگی (راهبردهای احساس محور)

……. تیم سازی 

……. حمایت اجتماعی

……. مشاوره های روانی

…… پیشگیری و درمان پیامدهای تنیدگی

……. برنامه های کمک به کارکنان

……. زمان استراحت کافی

……. مرخصی تنیدگی

……. بهبود شرایط کاری

….. راهبردهای فردی پیشگیری تنیدگی

…… پیشگیری از تنش زاها ( راهبردهای مسأله محور)

……. خوش بینی اکتسابی

……. مدیریت زمان

……. فعالیتهای اوقات فراغت

…… پیشگیری از تنیدگی (راهبردهای احساس محور)

……. انطباق

……. عوامل وضعیتی و شخصی

……. ارزیابی شناختی عوامل تنیدگی

……. فنون سازگاری

……. ورزش

…… پیشگیری و درمان پیامدهای تنیدگی

……. خود گشودگی(افشا)

……. آرام سازی

……. رژیم غذایی

……. بازخور زیستی

……. فعالیتهای غیر هوازی: مراقبه

……. درمان

منابع فارسی

منابع لاتین

قیمت فایل فقط ۴۵,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنیدگی شغلی , مبانی نظری تنیدگی شغلی , دانلود مبانی نظری تنیدگی شغلی , پیشینه تحقیق تنیدگی شغلی , ادبیات نظری تنیدگی شغلی , فصل دوم پایان نامه تنیدگی شغلی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنیدگی شغلی , ادبیات و مبانی نظری تنیدگی شغلی



Source link

 زیورآلات مورد توجه اغلب خانم ها است. کافی است از جلو ویترین مغازه ای عبور کنند، بعضی وقت ها تا به طور کامل هرچی پشت ویترین است تماشا نکنند رد نخواهند شد. بعد از طلا و پلاتین، پای بدلیجات به میان می آید. بدلیجات را به دلیل قیمت مناسب تری که دارد می توانید هر زمان که دلتان را زد یا مدل جدیدی به بازار آمد آن را عوض کنید.

فلزهایی که در بدلیجات استفاده می شوند:

۱ –تیتانیوم: با این که تیتانیوم کیفیت چندان خوبی ندارد ولی به علت قیمت مناسب به عنوان فلز اصلی  در خرید بدلیجات انتخاب خوبی به حساب می آیند. درخشندگی قابل توجهی هم دارد. تقریبا هر فلزی که در گل سرها و انواع زیورآلات استفاده می شود تیتانیوم است. در هنگام استفاده از بدلیجات تیتانیوم باید مراقب باشید تا با مواد شوینده و اسیدی تماس نداشته باشید٬ این کار باعث افزایش طول عمر زیورآلات شما می گردد.

۲ – استیل: استیل جنس مناسب تری نسبت به تیتانیوم دارد. استیل از دوام خوبی هم برخوردار است، سیاه هم نمی شود. اگر استیل اصل را پیدا کردید می توانید از اثر «آرام بخشی» آن هم استفاده کنید.به عنوان مثال در میان کسانی که از برای خرید پیرسینگ اقدام میکنند استفاده میکنند افراد بسیاری به دنبال جنس استیل هستند ،علت این امر مربوط به حساسیت زا نبودن جنس استیل می باشد

۳ – نقره: نقره به دلیل خاصیت جذب آلودگی زود سیاه می شود.نقره انواع مختلفی دارد معمولا هم اصل آن زیاد در بازار وجود ندارد.

خرید بدلیجات از فروشگاه ترنج

۴- مس: جزو کم کاربرد ترین فلزات در زیور آلات است. دستبندهایی از مس ساخته شده‌اند که هم زیبا هستند و هم مورد توجه جوانان. فلز مس به آرامش و کنترل اعصاب کمک می‌کند. این فلز به خاطر خاصیت مغناطیسی تاثیرش اول بر پوست و بعد از آن به مغز منتقل می‌شود.

خرید انواع بدلیجات و نقره جات شامل دستبندهای استیل ،چرمی ،و سیمی ،و پیرسینگ گوش ،بینی ،لب ،لپ ،ناف ،انواع انگشترهای زنانه و مردانه ،گوشواره – سنجاق و گل سینه ،گردنبندهای رو لباسی و غیره در فروشگاه بدلیجات و زیورآلات ترنج

فلز به خاطر خاصیت مغناطیسی تاثیرش اول بر پوست و بعد از آن به مغز منتقل می‌شود. حساسیت به بدلیجات/گاهی اوقات هم بدلیجات به پوست بعضی ها نمی‌ سازد و تمام پوست‌ بدن آن‌ها را به خارش می‌ افتد و قرمز می‌ شود. حساسیت به بدلیجات و دقت در خرید دستبند چرمی  شامل عواملی مثل سوزش، قرمزی، تورم، پوسته پوسته شدن، خارش و در موارد شدیدتر ایجاد تاول و ترشح مایع است. این علائم در محل تماس با بدلیجات همانند گردن، لاله گوش، مچ دست و انگشتان، دیده می‌ شود. در موارد خفیف حساسیت، خارج کردن شی‌ء حساسیت زا و شست وشو با آب سرد می ‌تواند به بهبود آن کمک کند. اما در زمان بروز حساسیت، به خصوص اگر شدید باشد لازم است فرد به پزشک مراجعه کند و تحت کنترل دارویی قرار بگیرد.

 


مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنیدگی
دسته: مدیریت
بازدید: ۱ بار

فرمت فایل: doc
حجم فایل: ۵۹۵ کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: ۱۲۴

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنیدگی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

قیمت فایل فقط ۳۹,۰۰۰ تومان

خرید

دانلود مبانی نظری مدیریت

چکیده  

در جامعه صنعتی و شهری پر مشغله و پر اضطراب امروزی مسائلی نظیر  موعد مقرر، تعارض و ابهام در نقش مسئولیتهای مالی، انفجار اطلاعات، فناوری، ترافیک، سر و صدا، آلودگی هوا، مسائل خانوادگی و کار بیش  از حد جایگزین ترس از جانوران وحشی در جوامع ابتدایی شده است. پاسخ ما به این مسائل همانند نیاکانمان میتواند به آثار جانبی منفی مانند  سردرد، سرطان، بیخوابی، حمله قبلی، فشارخون بالا و ضربه منجر بشود  یا نشود.  همان پاسخ به فشار روانی که به نیاکان مان کمک کرد به حیات خود تداوم بخشند امروزه غالباً به صورت عاملی درآمده که بطورجدی زندگی روزانه ما را مختل می کند. از آنجا که فشار روانی وآثارآن قابل مدیریت است، یادگیری هرچه  بیشتر درباره فشار روانی حرفه ای برای مدیران اهمیت ویژه ای دارد.

همه ما به‌طور روزانه فشار روانی را تجربه می‌کنیم. پژوهشگران بر این باورند که فشار روانی دو واکنش اساسی را در انسان بر می‌انگیزد:

۱٫ مقابله فعال

۲٫ گریز انفعالی که به اصطلاح پاسخ «جنگ و گریز» نامیده می‌شود (رضاییان،۱۳۸۳، ص۴).

پاسخ ما به فشار روانی می‌تواند به آثار جانبی منفی مانند سردرد، بی‌خوابی، حمله قلبی، فشار خون بالا و ضربه منجر شود یا نشود. امروزه پاسخ ما به فشار روانی به دلیل تکرار آن به صورت عاملی در آمده که به‌طور جدی زندگی روزانه ما را مختل می‌کند. انسانها منبع انرژی محدودی برای مبارزه با فشار روانی دارند و قرار گرفتن در معرض فشار روانی برای مدت طولانی، بدون کاهش آثار منفی آن به تحلیل رفتن می‌انجامد. در این نقطه فرد به هم می‌ریزد و ممکن است در همان حال که خود را برای ارائه کاری آماده می‌سازد، پشت میز خود به خواب فرو رود یا آن کار را به طور کلی رها سازد. انطباق یا عوامل فشار روانی، تلاشی پرهزینه است. فعال شدن «عوارض کلی انطباق» جایگزین تقاضاهای بسیار زیاد از بدن می‌گردد. اگر مقاومت نسبت به یک بحران خاص زیاد باشد و بحران برای مدت طولانی ادامه یابد، انرژی کمی برای انطباق با سایر عوامل فشار روانی باقی می‌ماند. چنان‌چه فرد مدت طولانی در معرض فشار روانی قرار گیرد انرژی وی برای انطباق تحلیل می‌رود و این تحلیل رفتن به شکل‌های افسردگی و اختلال‌های ذهنی بروز و نمود می‌یابد.

مقدمه

در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است اگر چه در علم پزشکی مساله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدتهاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما باب این بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است.علیرغم این نظر که استرسهای مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ایجاد تحرک و تلاش در انسان ضروری است، زمانی که بحث استرس مطرح می شود بیشتر به عوارض و ضایعات آن توجه شده  واسترس مفید مد نظر قرار نمی گیرد. 

به هرحال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به اعمالی می زنند که مستقیما در باز دهی سازمان منعکس می گردد. فشارهای عصبی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان لطمات شدیدی می آورد. استرسهای حاد نیروی انسانی سازمان را هم ضایع می کند  و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد. عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند. شاید هم به راستی دوران ما عصراسترس و فشارهای عصبی است، دوره ای که در آن انسان بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل موجد استرس قرار گرفته و در چنین جهان پر هیاهویی چگونه می توان از استرس اجتناب کرد یا به مصاف و مقابله پرداخت؟ عوامل موجد استرس چیست و چگونه می توان آن را مدیریت کرد؟

فهرست مطالب

 تنیدگی

.. مقدمه

.. رهیافتها نسبت به فشار روانی 

خود تنظیمی/پزشکی

ارزیابی شناختی

انطباق فرد با محیط

روانکاوی

الگوی هانزسلیه: مفهوم سازگاری

الگوی هلمز و راهه: وقایع زندگی

.. ماهیت دوگانه فشار روانی

.. تعریف تنیدگی

.. تئوریهای تنیدگی

استرسورهای خرد و کلان

مدل شخص– محیط

نظریه شخص – محیط در قلمرو غیرکاری

مدل تنیدگی شغلی کاراسک

ناسازگاری سبک زندگی

نظریه تنیدگی پنهان

منابع تنیدگی: مدل چهار سطحی تنیدگی

…. عوامل فردی

….. استرسورهای شخصی

….. استرس ادراک شده

….. کفایت پاداش

….. محیط ادارک شده غیردوستانه

….. نوع کارمند

….. چرخش شغلی و بازنشستگی

….. استرسورهای خصوصیات غیر شخصی کارمند

….. نوبت کاری

…… مشکلات نوبتکاری

…… ریتم سیرکادین

…… پیامدهای نوبتکاری

……  مشکلات مربوط به خواب

…… مشکلات بالینی

…… مشکلات غیر بالینی

….. انواع مشاغل و ویژگیهای شغل

….. زمان یا فاصله رفت و آمد و نوع وسیله حمل و نقل

….. مسافرت شغلی

….. استرسورهای شغل

….. تقاضاهای شغلی

….. فشارهای نقش( تعارض و ابهام در نقش)

….. مسئولیت

….. رابطه با سرپرست

….. یکنواختی، گرانباری نقش یا کمباری نقش

….. تصمیم گیری

…. عوامل گروهی

….. فرهنگ

….. گروه

…. عوامل سازمانی 

….. جو سازمانی

….. فناوری

….. اثرات روانی

….. تشویش اطلاعاتی

….. تغییر

….. محیط طبیعی سازمان

…. عوامل فراسازمانی

….. عوامل محیطی

….. عوامل خانوادگی

….. استرسورهای وجهه و اعتبار

….. عوامل اقتصادی

….. سلامت

….. روابط اجتماعی

…. تفاوتهای فردی و عوامل وضعیتی  تعدیل کننده تنیدگی

….. ارزیابی شناختی عوامل تنیدگی

….. تنیدگی کوتاه مدت یا بلند مدت 

….. حمایت اجتماعی

….. مدیریت زمان

….. مذهب و معنویت

….. جنسیت و تأثیر آن بر تنیدگی

….. الگوهای رفتاری (نوع الف و نوع ب)

….. شخصیت خستگی ناپذیر یا نستوه

…… تعریف سرسختی

…… مولفه‌های سرسختی

……. کنترل

……. تعهد

……. چالش

….. عوامل شخصیتی

…… خوداتکایی، بی تعلقی یا تعلق بیش از حد

…… عزت نفس یا احترام به خود

…… کانون کنترل درونی

…… توان

…. پیامدهای تنیدگی

….. پیامدهای شناختی

….. پیامدهای روانشناختی (نگرشی)

…… تحلیل رفتگی

……. مدل تحلیل رفتگی

…… افسردگی و سایر بیماریهای روانی

…… رضایت شغلی

….. پیامدهای رفتاری

…… تاخیر، غیبت، جابجایی و ترک خدمت

…… سیگار و سوء مصرف مواد(ضایع کردن جسم)

…… عملکرد

……. رابطه میان فشار روانی و عملکرد –  قانون یرسون

…… سوانح

….. پیامدهای فیزیو لویک

…… سلامت عمومی

…. استراتژیهای مدیریت تنیدگی

….. استراتژیهای سازمانی پیشگیری تنیدگی

…… پیشگیری از تنش زاها (راهبردهای مسأله محور)

……. طراحی مجدد شغل

……. شفاف سازی نقش

……. برنامه زمانی کار

……. سبک مدیریت و ساختار سازمانی

……. فرهنگ سازمانی و ارتباطات

……. نظام پاداش عادلانه

…… پیشگیری از تنیدگی (راهبردهای احساس محور)

……. تیم سازی 

……. حمایت اجتماعی

……. مشاوره های روانی

…… پیشگیری و درمان پیامدهای تنیدگی

……. برنامه های کمک به کارکنان

……. زمان استراحت کافی

……. مرخصی تنیدگی

……. بهبود شرایط کاری

….. راهبردهای فردی پیشگیری تنیدگی

…… پیشگیری از تنش زاها ( راهبردهای مسأله محور)

……. خوش بینی اکتسابی

……. مدیریت زمان

……. فعالیتهای اوقات فراغت

…… پیشگیری از تنیدگی (راهبردهای احساس محور)

……. انطباق

……. عوامل وضعیتی و شخصی

……. ارزیابی شناختی عوامل تنیدگی

……. فنون سازگاری

……. ورزش

…… پیشگیری و درمان پیامدهای تنیدگی

……. خود گشودگی(افشا)

……. آرام سازی

……. رژیم غذایی

……. بازخور زیستی

……. فعالیتهای غیر هوازی: مراقبه

……. درمان

منابع فارسی

منابع لاتین

قیمت فایل فقط ۳۹,۰۰۰ تومان

خرید

برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنیدگی , مبانی نظری تنیدگی , دانلود مبانی نظری تنیدگی , پیشینه تحقیق تنیدگی , ادبیات نظری تنیدگی , فصل دوم پایان نامه تنیدگی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنیدگی , ادبیات و مبانی نظری تنیدگی



Source link

ماجرای کتک خوردن گوگوش از زبان خودش

 

فائقه آتشین مشهوربه گوگوش در مصاحبه ای از کتکهای زیادی که از نامدریش میخورده است پرده برداشت . گوگوش اظهار کرد این کتکها هنوز هم بر او اثر گذاشته است.با هم مصاحبه گوگوش با خانم هما احسان را میخوانیم :

 

ماجرای کتک خوردن گوگوش از زبان خودش

 

از مولوی چه درکی کردی ؟ فهمیدی ؟

 

بسیار

 

بسیار ؟

 

اما یک قطره هم هنوز نمی دونم از این دریا . از این دریای معرفت هنوز یک قطره هم نمی دونم

 

چیزی از او یادت هست ؟

 

ای قوم به حج رفته کجایید کجایید

معشوق همین جاست بیایید بیایید

معشوق تو همسایه و دیوار به دیوار

یک گوگوش دیگری ست این گوگوش , به هر حال گوگوش جان حاصل این همه درد و رنج و تجربه و مشاهده و سکوت و خانه داری و اینا چیه ؟

 

کتک خوردنا

 

کتک خوردن ؟ بدنی که نه , ولی کتک روزگار ؟

 

نه … کتک بدنی

 

کتک بدنی هم خوردی ؟

 

از زن پدر … بسیار

 

واقعا کتک می خوردی بسیار ؟ و هنوز یادت نرفته

 

گفتم تاثیر گذاشته … میاد گاهی

 

این خانم در قید حیاته ؟

 

بله

 

دیدیش اخیرا ؟

 

اخیرا نه ولی در کاناداست

 

بخشیدیش یا نه ؟

 

خیلی وقته

 

خیلی وقته بخشیدیش , خب حالا حاصل این همه زجر و درد و شکنجه و بالا و پایین و سکوت و تحقیر و تحبیب و همه ی اینا , همه ی اینا ؟

 

خام بدم پخته شدم سوختم

 

عجب !!! … به چند زبون خوندی تو تا حالا ؟

 

چیزی حدود ۱۲-۱۱ زبون ترانه خ